Piensa en la última persona que contrataste para tu equipo. ¿Quién tomó la decisión final? Probablemente tú, el jefe. Porque tiene sentido, ¿no? Tienes años en el rubro, conoces el puesto al revés y al derecho, sabes qué necesita tu área. Todo apunta a que eres la persona indicada para elegir.

 

Pero ojo: elegir personas no es lo mismo que gestionar personas. Son dos habilidades completamente distintas. Y aunque suene increíble, en la mayoría de las empresas chilenas se da por sentado que el jefe sabe contratar solo porque sabe hacer su pega. Así nomás, sin cuestionarlo.

 

Y ahí está el problema. Porque muchas de las contrataciones que terminan mal no son por falta de candidatos buenos en el mercado. Son por decisiones mal tomadas desde el liderazgo. El que tiene la última palabra, muchas veces, no está preparado para usarla bien.

 

El supuesto que casi nadie cuestiona: el jefe sabe contratar

Mira, en la práctica, el proceso de selección de personal en el 90% de las empresas funciona más o menos así: el jefe necesita a alguien, le avisa a RRHH, revisa algunos currículums, entrevista a los que le llaman la atención y elige a su favorito. RRHH hace la pega de acompañar, pero el que termina decidiendo es el jefe.

 

Y ojo, no digo que eso esté mal. El problema es la suposición que hay detrás: que el líder del equipo automáticamente sabe cómo elegir a su propia gente.

 

Pero la realidad es tozuda. Que seas un excelente ingeniero, un vendedor estrella o un diseñador con mucho talento no te convierte mágicamente en un buen evaluador de personas en una entrevista de 45 minutos. Son habilidades diferentes. Una cosa es operar y otra muy distinta es seleccionar.

 

Pongamos ejemplos para que se entienda mejor:

 

Un buen técnico sabe resolver problemas complejos, pero eso no significa que sepa hacer las preguntas correctas para descubrir si un candidato realmente tiene lo que busca.

 

Alguien con 15 años de experiencia en su rubro tiene mucho conocimiento, pero eso no lo hace automáticamente un buen juez de personas.

 

Un líder que ha gestionado equipos por años puede tener mucho criterio para asignar tareas y tomar decisiones operativas, pero eso no es lo mismo que tener criterio para seleccionar.

 

El punto es que contratar bien es una disciplina en sí misma. Requiere método, estructura y habilidades que no vienen incluidas en el paquete de «ser jefe». Y mientras las empresas sigan asumiendo que el líder operativo es también el mejor selector, van a seguir tropezando con la misma piedra.

 

Dónde fallan los jefes al seleccionar personas

Ya sabemos que el problema no es que los líderes sean malos o tengan mala intención. El problema es que nadie les dio un manual para esto. Y esa falta de preparación termina generando los mismos errores, una y otra vez, en empresas de todo Chile.

Vamos a los ejemplos concretos. Seguro que más de uno te suena.

Decisiones basadas en intuición

«Me cayó bien», «tuve buena sensación», «sentí que encajaba». ¿Cuántas veces has escuchado o usado esas frases después de una entrevista?

 

El problema es cuando se convierte en el único criterio para contratar. Porque contratar a alguien solo porque te pareció simpático en una entrevista de 45 minutos es como comprar un auto solo porque te gustó el color. Puede que salga bien, pero las probabilidades de que después tengas problemas son enormes.

 

Y ojo, la afinidad personal no tiene nada que ver con el desempeño futuro. A veces la persona más simpática resulta ser un desastre trabajando, y el candidato más callado y serio termina siendo el mejor del equipo. Pero claro, si solo te guías por la primera impresión, te vas a perder a los segundos.

Sobrevalorar lo técnico

Este es el error clásico del jefe con mucha experiencia en su área. El típico que pasa toda la entrevista preguntando sobre herramientas, metodologías, casos prácticos… y al final contrata al que tiene el currículum más impresionante. Y claro, el candidato es un crack en su área. Sabe de todo, maneja las herramientas, tiene años de experiencia. ¿Qué podría salir mal?

 

Pues resulta que sí, puede salir mal. Porque en la entrevista nadie se tomó el tiempo de preguntar cómo se lleva con sus compañeros, cómo maneja la presión, si sabe pedir ayuda cuando la necesita o si es capaz de recibir críticas sin ponerse a la defensiva.

 

Y después, cuando el nuevo empleado empieza a tener problemas con el equipo, el jefe se sorprende. «Pero si era súper bueno técnicamente», piensa. Claro, pero ser buen técnico no es suficiente cuando trabajas con otras personas.

No saber evaluar competencias

Acá el problema es de método. O más bien, de falta de método. El jefe se sienta frente al candidato y le pregunta cosas como «cuéntame de ti» o «por qué quieres trabajar aquí». Preguntas que, seamos honestos, no sirven para nada. Todo el mundo tiene una respuesta ensayada para eso.

 

Y luego están las preguntas teóricas: «¿cómo manejarías una crisis?» o «¿qué harías si un cliente se queja?». El candidato da una respuesta bonita, bien estructurada, porque total, está hablando de un escenario hipotético. Pero eso no te dice nada de cómo va a reaccionar cuando realmente esté en una situación de estrés.

 

El resultado es que cada entrevista es un mundo distinto. Cada candidato recibe preguntas diferentes, el jefe improvisa sobre la marcha, y al final del día está comparando peras con manzanas. Imposible tomar una buena decisión así.

Proyectar el propio estilo

Este es uno de los errores más comunes y, a la vez, más difíciles de ver. El jefe busca a alguien «como él». Piensa que si el candidato se parece en personalidad, en la forma de trabajar o en la manera de pensar, entonces va a funcionar.

 

Puede que funcione. Puede que haya buena química y todo sea bonito. Pero también puede que el equipo termine siendo un grupo de clones donde todos piensan igual, actúan igual y tienen las mismas fortalezas… y las mismas debilidades.

 

Porque cuando todos piensan igual, el equipo pierde capacidad de innovar. Los problemas se abordan desde una sola perspectiva, y las soluciones creativas que surgen de puntos de vista distintos sencillamente no aparecen. Y ahí es donde la falta de diversidad pasa factura.